Karyawan dengan Kinerja yang Baik Belum Tentu Jadi Pemimpin Hebat. Apa yang Salah?

PejuangKantoran.com - Jika di sebuah kantor ada karyawan yang super andal, selalu mencapai target, dan dikenal rajin serta berprestasi, wajar jika dia langsung naik jabatan dari statusnya sebagai individual contributor menjadi manajer. Bahkan, sampai level direktur senior.

Kedengarannya prestasi yang membanggakan, kan?

Masalahnya, karyawan ini sama sekali belum pernah memimpin tim. Tidak pernah ikut pelatihan manajemen, apalagi belajar soal kepemimpinan. Namun, atasan percaya penuh pada potensinya, dan berharap energi dan etos kerja tinggi itu bisa menular ke tim.

Baca Juga: Mengenal Individual Contributor, Peran untuk yang Tidak Ingin Bertanggungjawab Mengelola Tim

Kenyataannya? Karyawan tersebut merasa kesulitan. Dan, kisah ini bukan hal langka. Banyak perusahaan melakukan hal serupa, yaitu mempromosikan orang hanya karena kinerjanya bagus. Inilah awal dari masalah ke depannya.

Kinerja bagus tak berarti mampu memimpin

Sebuah studi World Economic Forum pada 2018 menganalisis 1.500 tenaga penjualan yang dipromosikan ke posisi manajer. Hasilnya mengejutkan, yaitu tim mereka justru mengalami penurunan kinerja sekitar 7,5%.

Sebaliknya, orang-orang dengan kemampuan kolaborasi yang baik, meski tidak selalu memiliki performa individu paling tinggi, ternyata menjadi manajer yang jauh lebih efektif. Mereka bukan hanya mampu memimpin tim, tetapi juga menaikkan standar dan kinerja tim secara keseluruhan.

Riset lain dari Universitas Texas diAustin  juga menemukan hal serupa. Karyawan yang dipromosikan hanya karena kinerja individu tinggi ternyata jadi manajer paling buruk. Output tim turun 28% dan keuntungan berkurang 33%.

Fenomena ini dikenal dengan istilah Peter Principle, yaitu orang dipromosikan untuk naik jabatan di mana mereka tidak kompeten.

Apa yang salah kalau promosi ke jabatan manajerial hanya didasarkan pada angka, seperti angka penjualan?

Baca Juga: 7 Keuntungan Menjadi Individual Contributor daripada Menjadi Manajer yang Mengelola Anak Buah

Perusahaan yang hanya mengandalkan data kinerja seorang individual contributor untuk promosi, risikonya besar. Misalnya:
• Budaya kerja bisa jadi toxic. Pemimpin baru cenderung meniru gaya atasan mereka dulu, yang sering kali otoriter atau fokus hanya pada target.

• Belum tentu cocok jadi pemimpin. Mereka mungkin hebat soal angka, tetapi kurang peduli pada tim, empati, atau pengembangan individu.

• Bingung menghadapi realita manajemen. Dari mengelola konflik, menghadapi perubahan, melakukan percakapan sulit, sampai mengembangkan talenta, semua butuh keterampilan berbeda dari sekadar mengejar KPI.