Seperti disebutkan di atas, perilaku “soft quitting” terjadi lebih halus. Meski produktivitas terlihat stabil, tetapi motivasi dan keterhubungan emosional pekerja dengan pekerjaan atau perusahaan perlahan memudar.
Karena jarang menunjukkan tanda-tanda yang jelas, “soft quitting” membutuhkan penanganan yang lebih serius dari perusahaan atau atasan yang bekerja dengan si karyawan yang melakukannya.
Pendekatan yang dilakukan harus lebih mendalam, bukan sekadar komunikasi atau penetapan batasan seperti pada “quiet quitting”.
Baca Juga: 5 Skill yang Dibutuhkan Manajer Tahun 2025, dari Literasi Teknologi hingga Manajemen Perubahan
Cegah melalui budaya kerja yang positif
Satu hal yang perlu dipahami adalah bahwa fenomena “soft quitting” sering muncul ketika pekerja merasa kurang terhubung dengan tujuan utama perusahaan.
Jadi, solusi yang bisa dilakukan untuk mencegah atau mengurangi pekerja melakukannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung keterhubungan emosional dan mendorong pertumbuhan.
Langkah kecil yang dapat diambil adalah menyesuaikan tugas dengan nilai-nilai pekerja yang dapat membantu membangkitkan kembali motivasi.
Perusahaan juga dapat memperkuat keterlibatan melalui komunikasi terbuka, umpan balik yang konsisten, dan menyediakan peluang untuk pengembangan diri.
Membangun budaya kerja yang berfokus pada rasa ingin tahu, tujuan, dan pengembangan berkelanjutan juga sangat penting.
Dengan pendekatan ini, pekerja tidak hanya terlibat secara keterampilan, tetapi juga secara emosional. Dengan begitu, pekerja merasa berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang perusahaan. (Elga Windasari)