Pejuangkantoran.com – Salah satu isu internasional yang terkait dengan karier kerja Perempuan adalah fenomena mid-career drop. Ini adalah fenomena ketika individu, terutama Perempuan, mengalami penurunan partisipasi, kemajuan karier, atau bahkan keluar dari dunia kerja pada fase pertengahan karier (biasanya usia 30–45 tahun atau saat memasuki level manajerial awal–menengah).
Ini bukan sekadar resign biasa, namun adanya pola yang sistemik. Umumnya, talenta yang semula di awla kariernya cemerlang dan berkembang, namun lalu jatuh atau stagnan di titik karier tertentu.
Misal, ada seorang talenta yang memang dari hasil seleksi rekrutmen sudah terlihat bahwa dia potensial dan bahkan bisa diproyeksikan menjadi bagian dari manajerial di masa mendatang.
Namun, ketika sudah tiba waktu untuk itu, semua potensi itu seperti “menguap” begitu saja. Tentu saja ini bukan kabar yang baik bagi Perusahaan yang sudah berusaha melakukan investasi pada sumberdaya manusia.
Drop-nya karier seseorang tidak selalu resign, namun bisa juga karier yang mandeg. Biasanya berupa stagnasi karier (tidak naik-naik jabatannya), pindah ke peran dengan tanggung jawab yang lebih rendah, beralih ke pekerjaan informal/freelance, keluar sementara (career break), hingga resign permanen.
Baca Juga: Bahayanya Jika Pimpinan Perusahaan Tidak Mengakui Ketidaksetaraan Gender di Tempat Kerja
Mid-career drop dipicu oleh kombinasi faktor struktural dan personal, yaitu:
- Double burden (beban ganda): Tanggung jawab pekerjaan plus peran domestik (anak, keluarga) meningkat bersamaan. Ini umumnya terjadi pada Perempuan.
- Career plateau / glass ceiling: Kesempatan promosi makin sempit, terutama bagi perempuan.
- Lack of support system di tempat kerja: Minim fleksibilitas kerja, tidak ada childcare support, atau kebijakan yang ramah keluarga. Umumnya terjadi pada Perempuan yang baru saja melahirkan atau punya anak usia balita.
- Bias dan stereotip gender: Persepsi bahwa perempuan “kurang committed” setelah berkeluarga.
- Burnout kronis: Tekanan kerja tinggi tanpa dukungan memadai.
Seperti yang disampaikan di atas, mid-career drop ini “berita buruk” bagi Perusahaan. Perusahaan menjadi kehilangan pipeline talent untuk posisi leadership, turunnya gender diversity di level manajerial, terpaksa harus mengeluarkan biaya rekrutmen dan training, dan risiko reputasi terkait dengan ESG (Environmental, Social, and Governance) untuk ranah sosial.
Mid-career drop tidak bisa diselesaikan dengan satu program HR saja. Ini adalah masalah pipeline talenta serta desain organisasi.
Jika tidak ditangani sistemik, perusahaan akan terus kehilangan kandidat terbaik tepat sebelum masuk level leadership. Oleh karena itu, usulkan kepada Perusahaan untuk melakukan berbagai pendekatan yang bisa dilakukan dan terukur.
Baca Juga: 5 Keuntungan Bekerja di Perusahaan Kecil yang Bisa Jadi Lompatan Besar buat Karier Kamu
- Diagnosis
Perusahaan sering langsung lompat ke solusi tanpa tahu kebocorannnya di mana.
Lakukan analisis terkait turnover rate berdasarkan gender, usia (30-40), dan level jabatan (supervisor-manajer).
Analisis juga promotion rate untuk mengetahui siapa yang naik dan siapa yang stagnan. Lakukan juga exit interview untuk mengetahui alasan keluar Perempuan di mid-career-nya.