5 Kualitas Manajer yang Bisa Menjadi Pemicu Turnover Karyawan yang Tinggi

Pejuangkantoran.com – Setiap manajer mesinya harus tahu dan memhamai kalimat ini, yaitu “People leaves manager, not companies”. Karena ini adalah prinsip dalam manajemen HR yang sagat erat kaitannya dengan turnover karyawan.

Turnover adalah tingkat keluar-masuknya karyawan dalam suatu organisasi dalam periode tertentu (biasanya per tahun). Tingkat turnover itu sangat penting dalam sebuah Perusahaan, akrena jika tinggi dampaknya sistemik.

Secara umum, penyebab utama turnover karyawan hang sering acapkali bukan karena organisasi secara keseluruhan. Turnover yang terjadi umumnya karena kualitas hubungan karyawan dengan atasan langsung (line-manager).

Karyawan yang resign lebih sering disebabkan oleh gaya kepemimpinan atasan, hubungan kerja sehari-hari, dan pegalaman kerja langsung dalam tim. Akar masalah yang sering menjadi pemicu adalah sebagaii berikut:

1. Kualitas Leadership

Ketidak pastian dalam sebuah organisasi yang bisa menyebabkan turunnya kepercayaan bawahan terhadap atasan seringkali disebabkan karena manajer tidak memberi arahan yang jelas. Yang sering terjadi adalah prinsip “pokoknya”, seperti “Pokoknya kamu harus meningkatkan sales di Q3 ini!” tanpa ada panduan berapa targetnya, mana yang harus digenjot penjualannya, apa saja yang harus menjadi prioritas, dan sebagainya.

Selain itu, ada ketidak konsistenan dalam memimpin tim. Pagi menginstruksikan agar melakukan penghematan dalam anggaran, namun sore menaikkan biaya dinas luar. Dan yang bisa jadi membuat karyawan sering “sakit hati” adalah tidak adil dalam evaluasi. Ketika ada “anak emas” dalam tim yang selalu di-hilite oleh atasan meskipun kontribusinya biasa-biasa saja, akan menimbulkan ketidak percayaan atas evaluasi atasan terhadap bawahan.

Baca Juga: 8 Early Warning Signal pada Karyawan yang Bisa Menjadi Indikator Akan Adanya Turnover yang Wajib DIketahui HR

2. Psychological Safety rendah

Disengage sering terindikasi ketika karyawan mulai enggan berbicara karena takut salah atau karena merasa tidak didengar.  Menurut Amy C. Edmondson, Novartis Professor of Leadership and Management di Harvard Business School, rasa aman bagi individu untuk berbicara terbuka tanpa takut disalahkan sangat epnting dalam sebuah organisasi.

Ia menunjukkan bahwa budaya tanpa rasa takut meningkatkan pembelajaran, inovasi, dan kinerja tim. 

3. Kurangnya Recognition dan Feedback

Pada dasannya setiap orang itu butuh validasi dalam tngkat yang beragam, termasuk dalam sebuah organisasi di Perusahaan. Ketika seseorang berhasil memberikan pencapaian yang bagus, ia ingin agar minimal ada apresiasi dari atasannya. Ini ibaratnya “stemple sah” bahwa kerjanya baik dan benar.

Namun jika atasan tahun dan tidak ada apresiasi, bahkan feedback hanya dilakukan saat ada kesalahan, ini bisa menimbulkan burnout pada karyawan serta menyebabkan demotiasi.

Baca Juga: Sad Banget, 1 dari 4 Manajer Ternyata Lebih Suka kalau Tidak Usah Memimpin Orang Lain

4. Career Stagnation

Secara umum, setiap karyawan yang bekerja tentu berharap ada career path yang jelas padanya. Ketika sebuah Perusahaan sudah mempunya road map tentang karier karyawan, namun merasa tidak diberi arahan dan gambarran yang jelas tentang itu, akan membuat karyawa tersebut frustasi dan merasa tidak ada gunanya meneruskan karier di sana.

Oleh karena itu, atasan wajib memberikan gambaran rencana karier seorang bawahan serta memberikan coaching bagaimana menjalani prosesnya untuk mencapai tujuan supaya karyawan tidak merasa menemui “jalan buntu” di Perusahaan tersebut.